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上海钟涛律师

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劳动合同法解读  

2009-04-02 19:32:50|  分类: 劳动合同 |  标签: |举报 |字号 订阅

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解读一:用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则

  关联条款:

  第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

  第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  解读:

  形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说,其中制定的处罚规则是非常严厉的。

  对于用人单位来说,将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施,建立单位内部严格的劳动合同签订纪律,禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象,避免与员工形成事实劳动关系。

  解读二:引导订立长期或无固定期限劳动合同

  关联条款:

  第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

  用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

  (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

  (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

  (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

  解读:

  本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

  长期或无固定期限的劳动合同,被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此,立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同,以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

  尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心,但实际上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说,无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

  解读三:劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

  关联条款:

  第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  解读:

  本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看,增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

  另外,在经济补偿金的计算标准上,第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定,一个是月平均工资标准的限定,另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开,进行两种经济补偿,体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护,避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊,同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

  解读四:对劳务派遣的规范与限制

  关联条款:

  第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

  被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

  第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

  解读:

  劳务派遣作为一种新型的用工方式,在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,因此,《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

  有关劳务派遣的条款,一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面:1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

  从这些规定上看,用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低。

  解读五:有十大亮点可关注

  一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围,增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

  二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定,用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的,除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外,还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

  三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定,在“连续工作满10年”等三种法定情形下,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应予签订。

  四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  五是“违约金”有“上限”。根据规定,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外,其余任何名义的违约金都属违法。

  六是单位未依法缴社保费,劳动者可随时解除劳动合同。

  七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

  八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。

  九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定,用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下标准处罚。

  十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

  二、为什么劳动合同应有期限

  劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后,双方当事人便建立了劳动关系,各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是,这种权利义务关系不可能无头无尾,成为永恒不变的关系,尤其是市场经济条件下,劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的,也可能是短暂的,到底要维系多久,必须通过一定的具体时间表现出来,这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限,双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态,不利于维护各自的合法权益。

  劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件,是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的,劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限,这个过程就难以确定,生产或工作任务的完成就无法保证,合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此,本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。

  三、劳动合同期限的分类

  根据本条规定,劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

  四、如何确定劳动合同期限

  合理地确定劳动合同期限,对当事人双方来说,都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定,因此,应当遵循一定的原则,用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外,还要掌握这样两条原则:第一,有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系,实现社会生产劳动,使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益,都必须依赖企业发展生产,取得好的经济效益。因此,订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发,根据企业生产和工作的需要来确定。第二,兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下,要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情,关系到双方的利益。确定劳动合同期限时,不能只强调企业的生产工作需要,也应当兼顾劳动者个人利益,尊重劳动者个人意愿。总之,当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系,合理确定劳动合同的期限。

  科学合理地确定劳动合同的期限,对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务,对劳动力的使用进行科学预测,合理规划,使劳动合同期限能够长短并用,梯次配备,形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素,合理的选择适合自己的劳动合同期限。 
[编辑本段]
相关误读事件  在劳动合同法2008年1月1日实施前夜,于是无论外资、国企、私企,还是事业单位,很多都在变相规避法律责任,普遍的做法是不再直接和员工签定劳动合同,而改由劳务派遣公司派遣;花钱买断老员工工龄,以避免和他们签定无固定期限合同;或者干脆裁员。

  2007年7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工。

  2007年10月,沃尔玛全球采购中心在上海深圳东莞相继裁员近200人。

  大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿的运动而到达喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中,包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄,再重新上岗。

  在广东番禺,一家消防企业也相继让两百多名员工先填离职协议,再重填入职申请。这家企业成立仅仅两年,员工工龄最长的也不过两年。职工的激烈反应引发当地劳动部门迅速介入,企业被直斥为不懂法。

  焦虑的并不只是这些完全市场化的企业,以往被贴上“稳定”标签的国有企业事业单位很快加入了或者等待着加入这场声势浩大的裁员行动。

  尤其值得注意的是,此前不受劳动法管理的教科文卫等事业单位将首次和企业一样同被劳动合同法覆盖。中国事业单位约有员工3000万名。8月,中央电视台解聘1800名编外人员,占全台总人数的20%。

  2007年10月,湖北省政府发出通知,要求在全省机关事业单位清理临时人员用工,推行临时聘用人员“人事派遣制度”。

  2007年11月,中国银行四川省分行向数千代办员——银行除正式员工外的临时工作人员——宣布,必须解除合同,要么领辞退金回家,要么成为劳务用工——与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行上班。

  同样的故事在山东潍坊也同时上演,中石化山东潍坊分公司以类似的方式将数百人变成了劳务公司员工。

  受折腾的并不只是底层劳工,还有长工龄员工中不少已“官”至中层甚至高层的,比如华为总裁任正非。“裁员并不只限于底层员工,高管职位现在也并不安全。”达能(乐百氏)公司的一名高管说,该公司这两年都在裁员。 
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签订劳动合同需要注意的内容  自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 

  除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。 

  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日),并与劳动者补订书面劳动合同。 

  劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。 

  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 

  用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 

  劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。 

  职工连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。 

  用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

  用人单位是否有权对职工进行罚款

  依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定,只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关,才能依法定程序和权限,对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法行为进行罚款。

  但是,用人单位以减少违纪职工工资的给付、降低违纪职工的待遇、免除职务,甚至终止劳动合同等劳动法许可范围内的措施,对违纪者作出内部纪律处罚,是为了维持单位对职工进行正常管理所必要的,应当准许。其主要依据有:《中华人民共和国劳动法》、《企业职工奖惩条例》等。《劳动法》的规定比较笼统,《条例》的规定就很详细,它规定企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚,纪律处分有警告、记过、记大过、降级、留用查看和开除七种,经济处罚有罚款、停发工资、降低工资级别和赔偿经济损失四种形式。《条例》适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工,其它类型的企业在奖惩职工时,可以参照《条例》制定相应的奖惩制度。不过,企业自己制定的企业规章制度作为惩罚的依据的前提是企业制定的规章制度必须是依法制定的合乎法律规定的规章制度。因此,单位对违纪职工的处罚规定,一定要在劳动法许可的范围内,其处罚要与职工的违纪的程度大致相当。

  换句话来说,用人单位规定的有效的罚款措施,应是属于在劳动法允许的范围内,采取的与违纪者的违纪行为相适应的相当于违约金的处罚措施的,只是字面上表述为“罚款”。另外,行政机关的罚款是从行政角度而言的,是以国家的强制力作为保证的。被罚款的人如果不服,可以申请行政复议或向法院提起行政诉讼,但不停止罚款的执行。企业的罚款是从企业管理的角度而言的,是对职工违反劳动规章制度时经济上的惩罚。职工不服的,有申辩权,还有向劳动仲裁部门提起仲裁的权利。

  那么,单位对于员工的处罚规定怎样才算公平合理?我们认为,应当视工作岗位性质和员工实际收入等多种因素来定论,前提是必须符合正常人的一般性判断标准。可以参考上述《条例》第16条规定,对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的20%。如扣发违纪职工工资的,还应当为其保留符合当地最低工资标准规定的工资,作为生活的保障。如果职工违纪情况严重而被终止劳动合同的,则不必如此保留。
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